Je suis tombée sur l’annonce d’une conférence au mois de juin sur les congés parentaux et les temps partiels, alors même que je croulais encore sous le flot d’ocytocine et d’endorphines de l’accouchement de mon Briochin… Le sujet est d’actualité (preuve en est la multitude d’articles postés ici, là  et là par les neurones), il divise, mobilise, et suscite le débat. Je cherchais un Guest depuis quelques temps pour évoquer la question parmi nous, j’en tenais presque un et puis… c’est tombé à l’eau au moment même où mon interview était tout bien ficelée! Donc forcément, la perspective de cette conférence m’a mise en joie!!! Un petit appel passé parmi les neurones, et voilà que nous tenions notre envoyée spéciale en la personne de Marie-Louise, qui s’est gentiment proposée pour nous en faire un compte rendu que je vous laisse découvrir ci-dessous!!

Cet après-midi de début juillet, je passe fièrement les sas de sécurité du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé, mandatée par les Vendredis Intellos. On me remet un pavé (Politiques sociales et familiales, publication n°108) et un badge, puis après un parcours dans le labyrinthe du Ministère, j’arrive dans la salle de conférence.

Le thème : «Les congés parentaux promeuvent-ils un modèle de conciliation basé sur le temps partiel des femmes ?» Toute la conférence va tourner autour de l’analyse du dispositif de la Caf appelé Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA).

Magda Tomasini introduit le sujet : le CLCA a remplacé l’Allocation Parentale d’Éducation (APE) en 2004 et fait partie d’un dispositif plus général, la Paje. Il s’agit pour le législateur de perfectionner l’aide aux jeunes parents : en effet, après étude, il a été montré qu’une année d’interruption de carrière avait diminué le salaire journalier d’environ 10% pour les femmes ayant bénéficié de la réforme de l’APE de 1994. Et que cette diminution se répercutait 10 ans après (L. Lequien, CREES)…

Le CLCA est donc possible dès le 1er enfant (pour 6 mois maximum puis pour 3 ans maximum à partir du 2ème enfant), de façon à laisser le temps de choisir son mode de garde (reprendre le travail en septembre par exemple). Les conditions d’activité antérieures ont été durcies afin d’inciter les parents à intégrer le marché du travail avant l’arrivée de l’enfant. Par ailleurs, l’activité à temps partiel a été rendue plus attractive. Une manière d’inciter les parents qui sont mieux insérés sur le marché du travail à s’en retirer.

Solveig Vanovermeir présente une étude sur les temps partiels. Elle met en exergue que de 1975 à 1985, les femmes sont passées de 60% à 80% d’activité, dans le même temps on observe en corrélation une croissance du temps partiel pour cette population : les femmes sont plus présentes mais de façon moins intense.

Beaucoup de personnes choisissent le taux réduit pour garder le contact avec une activité professionnelle, ainsi on trouve 31% qui optent pour le temps partiel afin de s’occuper des enfants (principalement des femmes, en CDI, fonctionnaires, horaires réguliers, travail de jour). On trouve aussi (19% des temps partiels) des emplois stables mais atypiques (de nuit ou le week-end), ou des situations spécifiques comme des gens en «pré-retraite»(emplois à domicile, horaires réguliers, temps partiels courts), ou encore peu qualifiés, des jeunes.

Seul 6% des hommes choisissent le temps partiel pour s’occuper des enfants. Par ailleurs, 34% des hommes et 30% des femmes sont à temps partiel contraint… Le temps partiel augmente avec le nombre d’enfants et diminue quand les enfants grandissent.

Concernant les carrières et les retraites : par comparaison, les pensions des femmes sont 31% moins élevées, conséquences des interruptions de travail, des écarts de salaires et du temps partiel.

Chantal Nicole-Drancourt, captivante, pose d’emblée la question : quel modèle de travail souhaitons-nous ? Clairement, un travail pour tous qui implique de penser le temps partiel comme un réaménagement du temps de travail.

Comment s’organiser pour produire et reproduire ? La réponse est aujourd’hui sexuée et non tenable. Il faut chercher une autre réponse : organiser les sociétés pour que chacun puisse s’investir, penser le temps partiel comme un outil d’organisation des temps sociaux.

Après un rappel de l’historique du développement du temps partiel, deux idées émergent.

1. le droit au travail : le constat des années 80, les femmes prennent un temps partiel pour s’occuper des enfants. L’évolution, vingt ans plus tard, montre qu’il existe une grande diversité de temps partiels. D’autres engagements (formations, vie associative, bénévolat…) prennent une place, pas seulement en lien avec l’activité parentale. On constate une gestion individualisée des temps de vie. Les usages sociaux du temps partiel ont changé : il y a eu une rupture de logique, on passe à un usage plus individualisé, plus affranchi de la différence sexuée.

2. le temps partiel accompagné par des aides publiques soutient l’évolution du temps partiel depuis vingt ans. L’exemple du CLCA montre que ce type de dispositif est important car différent d’un congé maternité, plus long et plus mixisé. Le CLCA articule les prestations familiales et le monde de l’emploi. Il fait le lien entre politique d’emploi et politique familiale. «Le CLCA officialise ces moments de pluri-activité, bouscule la place du travail, le contrat de genre, autorise le fait de s’investir dans le hors-travail à un moment de sa vie». Il reconnaît que l’activité de parent fait partie de ce qu’on appelle le care. Même si la faiblesse des revenus est encore un obstacle à une vraie révolution, il y a une progression de l’inactivité vers l’activité, une reconnaissance sociale de la parentalité, du care. On mise sur l’idée d’un espace unique d’activité…

On redescend sur terre avec Danielle Boyer et Muriel Nicolas : 98% des bénéficiaires du CLCA temps partiel sont des femmes et le plus souvent ce sont des mères.

L’attrait du CLCA temps partiel est réel puisqu’en augmentation (de 26% à 40% des bénéficiaires en 7 ans). Reste une interrogation cruciale : le CLCA temps partiel installe-t-il les femmes à temps partiel?

On constate que les secteurs d’activité des bénéficiaires sont ceux qui permettent des temps partiels et donc une conciliation vie de famille/vie professionnelle (en CDI, fonctionnaires, milieux de la santé et de l’éducation). Les bénéficiaires du CLCA temps partiel n’ont pas à répondre à des conditions particulières de travail : 70% sont à temps complet avant, 23% à temps partiel et 6% sont inactifs. 9 mois après le CLCA , 49% des bénéficiaires sont à temps partiel : dès le premier enfant et pour des raisons diverses, le temps partiel est prolongé.

Il existe 3 trajectoires principales (85% des bénéficiaires) : 40% à temps complet avant et après le CLCA temps partiel, 27% à temps plein avant restent à temps partiel après et 18% sont à temps partiel avant et après. Il y a 34% des personnes qui ont diminué leur quotité de travail : effet de l’âge (35/40 ans) et effet du secteur d’activité. De plus, le CLCA à temps partiel favorise l’augmentation du temps partiel parmi les mères de jeunes enfants.

Les effets de ce dispositif sont donc contrastés : on maintient les mères sur le marché du travail, 53% des bénéficiaires ont une trajectoire stable mais le temps partiel est plus important après le CLCA.

Unique intervenant masculin, Olivier Thévenon a parcouru l’Europe des politiques de congés parentaux et en dresse un comparatif. Étude lacunaire car elles se sont développées depuis les années 90 et sont aussi diverses que les motivations sous-jacentes : protection de la mère et de l’enfant, maintien des femmes dans l’emploi après la naissance de l’enfant (afin de préserver les familles de la pauvreté) tout en évitant la baisse de la fécondité, recherche du bénéfice pour le développement de l’enfant,, limitation de la durée pour favoriser le partage homme/femme. Il résulte une grande diversité de dispositifs, de modes de rémunération, de types de partage des congés…

Un premier graphique, mondial, nous apprend que les pays précurseurs ont plutôt tendance à allonger la durée du congé. Celle-ci va de 12 semaines non rémunérées (aux USA) à 3 ans…

La France avec le CLCA propose le taux de remplacement le plus faible. En Islande, les pères et les mères ont droit à 13 semaines de congé, rémunérés en équivalent temps plein… mais les pères n’en utilisent qu’une partie. Si les parents Portugais se partagent le temps de congé, ils ont droit à un bonus ! Dans les autres pays d’Europe du Sud, le congé parental est long mais peu voire pas rémunéré. Les Norvégiens, eux, débattent de l’opportunité d’obliger les parents à ne pas prendre les congés en même temps pour en augmenter le bénéfice pour l’enfant…

De manière générale, un congé minimum a un effet positif sur le retour à l’emploi des femmes : si on allonge le congé, les femmes sont moins nombreuses à revenir sur le marché du travail. En Norvège, une allocation partielle induit une transition vers le temps partiel puis vers une interruption totale des aides et donc un retour à l’emploi. Mais chez les Allemands, l’allongement du congé n’est pas pénalisant à long terme. En Autriche, l’effet négatif de la durée est nul si le retour à l’emploi a lieu pendant la période protégée. C’est la durée de l’allocation et non la durée de protection de l’emploi qui influence le calendrier de retour à l’emploi.

Il est à noter qu’en France, une pénalité salariale est visible 2 ans après le retour au travail après le CLCA temps partiel.

Brigitte Grésy, militante du concept de parentalité tout au long de la vie, malmène d’emblée le dispositif proposé aux familles françaises : système de conciliation dissuasif du partage homme/femme, il est «fémino-centré» et induit une baisse du salaire des femmes, une réduction de leur temps de travail, une augmentation de tension entre des normes sociales contradictoires («être mère» ou «être travailleuse» ?). Il fait de plus peser le soupçon sur le libre choix du travail, sur l’impossibilité de reconsidérer la valeur travail.

L’égalité entre hommes et femmes repose sur la gestion du temps et sur les services aux familles.

Premier problème : la gestion du temps n’est pas pensée comme il faut dans les entreprises. Fer de lance du concept, les mesures préconisées s’organisent sur la base d’une structure à trois temps :

–  le temps court autour de la naissance

–  le temps au jour le jour

–  le temps long, inexistant dans le monde du travail qui ne prend pas en compte les événements qui surviennent tout au long de la vie.

Par ailleurs, il est clair qu’autour du temps s’organise la discrimination féminine dans les entreprises. Le co-partage doit être la priorité des politiques publiques.

Actuellement, le temps partiel est stigmatisé, il devient salutaire d’améliorer ce régime, d’informer les femmes sur ses conséquences (en termes d’évolution de salaires, de retraite). S’il est utile et nécessaire : c’est un mode d’accès au travail et il peut permettre un temps de respiration pour les femmes (et pour les hommes ? ndlr), son cadre doit cependant être modifié.

Le congé parental est un bon moyen pour accrocher les hommes au temps partiel. Ensuite, plusieurs solutions : un congé d’accueil de l’enfant bien rémunéré (4 semaines pour chacun des parents), en fonction du salaire de référence et qui ferait suite au congé maternité, un bonus de temps (pour le père) quand le partage est respecté, un fractionnement possible.

Une renégociation centrée sur la parentalité serait à instaurer au sein des entreprises dès la naissance de l’enfant avec une garantie sociale, un droit à la parentalité pour les moments de la vie qui le nécessitent, une réflexion sur la fractionnabilité du congé parental, une amélioration des outils de souplesse du temps, etc.

En bref, repenser le temps au travail de façon globale. Vaste chantier…